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　　不明。北京的部门都是 0-4个月年终奖，平均3个月，深圳的游戏部门和微信部门就不提了，土

　　阿里年终奖：按绩效最高的那一类年终奖达到 9个月，所以薪水应该是 16-21个月，没拿到16

　　个月的貌似是混得比较惨，会掉的那种。今年阿里期权内部交易价比去年上涨不少，去年是25-30刀/股，今年涨到65-70刀/股。

　　奇虎年终奖：12个月薪水，每个季度月薪*25%*个人绩效的季度奖，一年季度奖加一起是 1个月

　　薪水。年终奖是月薪*公司绩效*个人绩效。公司绩效点不知道有没有涉密，就不说了。反正一年

　　整体薪水是14-16个月的薪水。就我自己的感觉，奇虎是喜欢高回报的无线研发和 PHP工程师的

　　的首选，比如，今年奇虎校招应届硕士刚发出了 16K的offer（前端职位）。

　　金山网络年终奖： 由于去年公司业绩做得很好，员工全年基本上都能拿到 14个月到18个月的薪

　　搜狐/网易年终奖：这两个公司的奖金体系很相似，没有年终奖，都是季度奖。季度奖每个部门还

　　不一样，是按照效益来的，比较好的像汽车之类的部门季度奖相当于 1-2个月月薪，这么看一年

　　搜狐畅游年终奖： 之前是很死板的 12个月薪水，今年有调整，每个月多出两千的孝心奖 （打到你

　　新浪年终奖：1-2个月年终奖，据传有人可以拿到 3-4个月的年终奖，就联系2000名新浪工程师

　　人人年终奖：季度奖，SABC打分，每个季度上限 1.5个月薪水，下限…当然就是没有了 〜这样看

　　一年最多18个月，最少12个月，不知道今年有没有人好意思拿 18个月薪水的。

　　小米年终奖：入职发个手机（谁稀罕），今年是2-3个月年终奖，每个组奖金都不一样，不过也差不了多少。依然是每天10-11点下班，不过周六不上班了。

　　优酷土豆年终奖：12个月基本薪水，年中年底各有一次奖金，加一起2-3个月。另外还有一个项目奖金，如果项目评级到 S,奖金相当于1.5个月月薪，前提是你加班时间得符合要求。

　　去哪儿年终奖：16个月薪水，新土豪，”三个人拿四个人的薪水干五个人的活”策略的坚定执行者。现在的工程师招聘说会看个人表现给期权。

　　高德年终奖：高德地图这个部门今年年终奖估计得超 4个月薪水，其他部门全年年薪也都在 15薪

　　京东年终奖：每个月有1000*(0.8-1.2)的绩效，副经理以上级别2500*(0.8-1.2)的绩效。年终奖1-2个月，能拿到两个月的都是很厉害的人物了。

　　美团年终奖：美团内部技术氛围不错，稳定度很好。年终奖 1个月，每个季度的季度奖差不多是

　　花薪年终奖：花薪年终奖主要是个人的绩效考核，但小编目前没摸清楚花薪年终奖计算方式，据说很高，因为老板是原华为高管，你要知道华为的年终奖都是十万百万级别的！

　　以上就是2016年各大互联网公司年终奖。 快到年底了，大家看完这几大互联网公司的年终奖后

　　有没有心动呢？是不是明年计划跳槽呢？小编想说，好好工作，找准目标，为公司努力创造价值！你收获的将不仅仅是年终奖！

　　包括三个部分：第一部分是“双薪”，即多发放一个月的工资。第二部分，除了公司组织一次外出旅游外，年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅游的费用。第三部分是真正的“奖金”，它主要根据员工过去一年的表现来发放，一般每个员工的年终奖大约为月工资的三倍左右，表现非凡突出的可能是月薪的十倍，而表现不好或者没有完成业绩目标的员工，不但拿不到奖金，连平时的工资都会被扣除一部分。 旧M中国公司所有工资、奖金都是高度保密的，员工之

　　年终奖励主要是“双薪”制，另外销售人员还根据业绩好坏有另外的奖励，治理层则再按股票分红。

　　实行年终考核制度，该奖金上不封顶。该行总行首先根据各家分行的不同，核定一个系数A,用该分行一年的利润总额乘以该系数 A即是该分行可发放给

　　员工的年末考核奖金。各家分行根据旗下员工的业绩、职位、岗位、综合评价确定系数B,员工个人的考核奖金就等丁系数B乘以整个分行可发给员工的所有考核金。分行行长的年终奖金系数 B由上级行确定。

　　年初时公司会跟部门、个人签一个工作协议。根据部门、个人定的目标确定是否发。定的目标比较高、最后超额完成的会有年终奖。

　　没有采取年终双薪制度，高层治理人员的年终奖励，由广州汽车集团根据完成任务情况考核决定。普通员工90%以上获得的年终奖金会高丁一个月的薪酬。上海通用：

　　公司各层级员工的年终奖金将根据公司的整体经营业绩和员工个人的绩效结果考核结果来定。具体数额无法公布。

　　年终收入包括年终奖金和年终业绩分红两部分，后者仅限丁公司高层领导。该公司按行政级别将员工分为19级，不同级别享有不同的年终奖金。

　　年终奖为每月工资收入乘上不同的系数。发放标准将参照该员工的全年表现评分、职务、服务时间等。以综合部一名文秘为例，该员工本科学历，在移动已服务近两年，他的级别被定为11级，年终奖金估约为其每月平■均工资收入的2.4倍，2001年，他拿到的年终奖有3万多。而部门经理的年终奖金则为其每月平■均工资收入的4至5倍，2001年年终奖估约超过6万。不过，有销售任务的市场部门将增加一项考核指标：全年销售业绩完成情况，假如完不成有关业务指标，其年终奖只能拿到应拿奖金的40%左右。

　　1、 一定级别以上的员工，可以派发股权，即以无需交钱的方式形式上认购美国总公司的股权。过了一年以上后，员工欲套现时，即可赚取当时与认购时股价的差价。

　　2、 各区域市场根据当地当年的业绩，乘上员工年终评估分值和级别参数，获得一定的奖金。

　　主要是物质奖励，采用双薪制，对优秀员工还有额外现金奖或者参加专业培训的机会，不同部门有不同的考核标准。

　　对经理级以上员工实行年薪制，包括两部分：基本年薪和奖励年薪。至丁奖励年薪，则是按照当年的任务指标完成情况，再结合当年经营单位盈利状况，不同级别员工按不同的比例提成经营单位的利润。

　　第十条？?年终奖金系数一般设定为[0,2],如个别公司经营效绩突出，也可以大丁2。

　　1、 由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细

　　2、 各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信

　　1、 人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

　　（六） 同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档 次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

　　8、 年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应 届毕业生；

　　员工年终总奖金=工资基数*目标达成系数*服务月份（转正后当月至当年年底 12

　　K工模系数=工模目标达成率（240万元）=工模实际利润累计/240万元（纯利润） N塑胶线系数=塑胶线万元）=塑胶线万 元（毛利润）

　　(1 )如果甲员工全年绩效考评中得 7个A级，2个B级，2个C级，1个D级， 则甲员工的年终奖金为=7*A+2*B+2*C+D, 因考虑工资等级差异较大，故每个绩 效等级中乂分S1-S7级，年终奖根据本人的工资级别和每月所评的绩效等级计 算。

　　(2)年终奖金中导入目标达成率系数，是为了让全体员工明白，只有大家共同努 力，团结合作，才能使我们年终奖金分配得更多

　　到底年度奖金和什么挂钩，是销售额？还是利润？很多成功公司案例告诉我 们：纯利润是设计年度奖金的基本出发点，年度奖金应当是公司完成年度纯利指 标超额后的奖励。

　　a、 根据公司年度纯利目标设计奖金，如果公司年度纯利目标达成了 (80%还 是100%由公司确定)，那么有基本奖金(如一个月月薪)；如果公司年度目 标没有达成，那么没有基础奖金。

　　纯利指标为1000万，那么可以设计如果完成1000万，年度所有人有一个月 工资奖金；如果完成 1200万，那么年底每个人有二个月奖金，如果完成 1500万，那么年底每个月有四个月奖金。公司超额越高，年度奖金越多。将 公司的盈利能力和员工的奖金挂钩，这将会调动员工的积极性。

　　什么时间做这个方案，我的意见是在前一年的预算中，必须要把这块考虑活 楚，写到公司的年度计划和具体的制度中，公布给员工。